为21世纪重新开发人力资源^英石世纪

经过Krishnamurthy Shankar，Sharmistha Adhya,尼基塞弗特, 11月2020 |文章| 8分钟读|通过电子邮件发送本文|下载

员工敬业度和工作效率一直有着复杂的关系。投入可以提高效率——但是太多的投入会让你感到疲惫。在这个新的工作时代，人力资源团队正争先为远程工作者创造新的参与度和生产力策略。最成功的战略将以人性化的管理方法补充对技术的依赖，在这个困难时期鼓舞员工，从长远来看有利于组织。

我们是如何走到这一步的

7个月过去了，能够在家工作的新鲜感开始消退。尽管员工拥有他们想要的灵活性，但他们也面临着健康和福利问题、儿童保育和教育问题、经济不确定性以及工作与生活界限模糊等问题。

同样，雇主们也克服了大规模远程办公的最初障碍，现在开始考虑维护和长期战略。最重要的人力资源问题之一是如何远程保持生产力和员工敬业度。

生产率

远程工作已经大大提高了生产率，尤其是对知识型员工而言。然而，对雇主和雇员来说，保持这种高水平的生产率都是一个挑战。

第一个挑战是如何保持生产力。在家里，工人可能更加富有成效，因为他们有更多的自主权，控制和灵活性。管理人员必须调整他们的方法，以促进这种生产的工作风格。例如，在办公室，高触控的协作风格可能会很好地送达经理，但这种方法可以感到困扰着家里的工人。¹

然而，随着流行病的爆发和人们感到更加孤立，工作效率可能会下降。许多人都在不固定的时间工作，有时是在孩子上学的时候。许多人还要应对家中的干扰，这些干扰使他们无法集中精力工作，进一步模糊了工作与生活的界限。此外，远程工作增加了孤立感，这给合作和共同的使命感带来了挑战。感觉自己不是团队的一部分也会对生产力产生负面影响，尤其是在新想法和创新方面。管理者必须调整他们的方法来解决这些问题，他们必须围绕这些工作生活的新事实设计他们的参与战略。

其次，在新的远程工作制度下，人们对衡量生产率的长期担忧加剧了。因此，许多雇主加快了使用监控软件的步伐，以追踪诸如键盘敲击和在应用程序上花费的时间。而员工则会觉得自己被微观管理，得不到信任。

员工敬业度

虽然在短期内生产率可能是首要考虑的因素，但关注员工的敬业度是一项长期的工作。员工敬业度，或做好工作的动机和对组织的承诺，可以提高忠诚度、留任率和生产力。大量的研究表明，它对利润也有积极的影响。

让员工在远程工作时保持积极性应该是组织的长期关注点

长期以来，雇主们一直担心远程工作者的工作参与度会降低。他们的担心似乎是有根据的——疫情爆发前发表在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)上的一项研究发现，超过三分之二的远程工作者没有投入到工作中。²

然而，疫情的流行表明，这种关于远程员工敬业度的传统观点可能是错误的——远程员工敬业度高。参与的证据来自提高的生产力水平，因为参与支持生产力。

当然，大流行创造了一个独特的远程工作环境。突然之间，整个劳动力变得很遥远，不再是到处都有几个员工。所有员工都在平等的环境下进行合作和沟通。在混合式远程环境出现之前，员工在家庭和办公室之间并没有同样的无缝体验。现在他们在家里。此外，搬到远程工作的员工已经在办公室里建立了联系和关系。这些关系的残余影响可能至少在大流行的头几个月促进了接触。

现在的挑战是如何维护这种凝聚力和这些关系 - 特别是因为公司计划返回办公室并随着新工人被带入船上的公司。促进订婚的各种关系现在都是虚拟的，都是即兴的头脑风暴会议，水冷却器谈话，以及经常进入办公环境的简单友谊。也是与经理和指导的面对面的会议，这有助于让员工感到有价值。

过程、生产力和人员

这些生产力和参与问题说明了基于科学的管理方法和人本主义方法之间的紧张关系，^3.这一流行病扩大了这一问题。科学的方法与过程和生产力有关，比如在绩效评估中分配分数。人文的一面不仅仅是“调教”^4.量化生产力的负面影响，以及照顾员工的负面影响，使他们得到支持、联系和投入。因此，这一流行病创造了机会，可以找到办法，使这些办法协调一致，更充分地利用其中一种或另一种办法，或创造替代办法。

建议书

今天的工作世界需要更为人性化的管理方法。远程工作的是脱赤和分离，两者都被人类触摸抵消。大流行期间显示的护理，关注和连通性可以成为工作生活方式的方式。以下是管理偏远工人的建议，以便它们富有成效和订阅。即使您已经完成了在线移动参与活动的基本步骤，也考虑您如何连接和支持您的团队。

1.通过说和做来交流信任。在许多方面，生产力和参与发出沸腾以信任。信任很重要 - 它滋生了生产力，忠诚度和参与。雇主必须相信工人在禁用现场时要富有成效，并且必须在没有微管理的情况下平衡生产率。它们必须口头和例如查看输出，而不是在进程中的每一步量化输出，而是通过传播该信任。让员工更自由和自主权来管理自己的工作。偏远工人大多数情况下都是更自我管理的，因此将在未来的角色中寻找更多的灵活性。创建一个灵活的工作场所，以传达人们工作的如何，地点和当人们工作的信任。

2.更加依赖技术。技术是启用遥控器的偏远工作，如尺寸，如此快速探索和实验，看看它如何提高生产力和参与。例如，投资自动化和AI以自由从重复性任务中获得人们，因此他们可以更快地工作，更具创新性和创意。例如，使用新功能缩放和团队，不断推出支持参与并帮助人们管理自己的工作 - 例如团队的虚拟通勤。^5.在人力资源中心，伴随遥控器的技术界面开辟了提供的新机会，并了解颗粒员工体验。人力资源可领导人力技术互动，为偏远工人设计量身定制的自助服务体验，漏洞和创新人力资源服务。此外，人力资源分析可以移动到中心阶段，以便在更清晰的决策中收集实时数据。

3.更努力的软技能。通过与团队成员联系，了解他们的工作情况，使远程工作体验变得个性化和人性化。询问员工的感受，而不仅仅是他们取得了什么成就。要了解在家中可能影响生产力和参与度的独特挑战——例如，他们是否在管理孩子的远程教育?与个别团队成员或小组安排虚拟午餐。开始即兴聊天，快速、非正式地获取脉搏。使用愚蠢的giphys和表情符号来传达在虚拟环境中可能会丢失的对话的情感元素。^6.

4.让覆盖浪涌和计划生育的工作创造性。与其要求你的长期员工(他们可能已经工作很长时间了)承担额外的责任，不如考虑聘用非长期员工。白领世界的公司越来越多地利用零工来提高产能和产量。将远程员工提高生产率和参与度的经验应用到零工员工身上。例如，积极寻找增加信任和忠诚的方法。但零工并不是唯一的方式:抓住机会培养你的固定员工，^7.特别是如果他们的工作职能远程困难，那么留住它们的方法。跨技能工人来调整eBB和流动在单位的工作共享人才中。事实上，积极的重新管理并保留在各级学习以改变劳动力。这不仅有助于为工作流程进行准备，它将有助于使您的才能准备好充分利用新的基于数字技术。

我们在21岁的工作时刻^英石世纪。疫情迫使企业充分利用现有技术，集体转移到远程工作。许多公司都在试验以这种技术为基础的新的工作方式和管理方式。在这里，人力资源领导者是掌舵人，应该谨慎行事，并考虑它对工作中人力方面的影响。最好的情况是，使远程工作成为可能的数字化技术将与提高员工敬业度的管理策略一起使用。

参考文献

1. 大卫凝胶，“流感大流行时，公司的效率更高吗?”2020年6月23日，纽约时报。
2. 丹·施威士忌，“调查：偏远工人和更脱离，更有可能退出，”2018年11月15日，哈佛商业评论。
3. 彼得卡帕里，“停止过度工程的人员管理，”9月 - 10月20202年，哈佛商业评论。
4. 同上。
5. 凯蒂·戴顿“微软认为你错过了通勤，”2020年9月29日，华尔街日报。
6. 安妮·基多“2019冠状病毒病正在改变员工使用表情符号的方式，”2020年7月28日，石英正在工作。
7. Krishnamurthy Shankar，“COVID-19对IT服务业的影响——预期的转型，”《英国管理杂志》2020年7月9日。

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