人的潜能

持续学习：千禧一代想要它，组织需要培养它

我的朋友和我学到了艰难的方式。作为婴儿潮一代，我们在60年代，70年代，70年代进入了劳动力，并在“生活中的工作”的新鲜面临的期望中。我们中的许多人都假设我们填写了我们的W-4，购买我们的第一辆车，结婚，抚养我们的孩子，最后在我们的薪水顶部与同一公司名称退休。当我的财富10名雇主 - 一名从未在其100年历史上缩减其工作人员的公司时，我的田园诗是破坏的 - 推出了第一个成为年度工作人员减少的十年。我的大部分一代人在千年结束时已经收到了相同的叫醒电话。

快进至2016年。千禧一代港口没有幻想。关于千禧一代的工作前景的两项类似研究，一个发表于1月的Infosys和一个上周发布的人力群，强调他们的预期急剧重新设置。他们想要就业安全，但知道这是难以捉摸的;他们在职业方面巧妙地重新定义了安全性，而不是工作。他们认为在序列工作方面，工作组合，演出。一家公司的长期职业生长是理想的 - 但他们知道很难找到。

但是，除了他们对安全的渴望（人力群体发现87％的列出安全性是他们的最高优先级），他们同时想要改变。他们出生于快节奏的数字世界，他们渴望稳定的新经验饮食。显然很少，想留在一个职位超过一年。这些看似矛盾的优先事项。它们如何以及在哪里融合，以及对个人和雇主的影响是什么？

学习是将这些线程一起缠绕在一起的胶水 - 寻求安全和饥饿的新体验。学术是小时的技能;个人必须能够获得新技能和适应。他们需要个人敏捷在从一个角色转移到下一个角色。可学学是职业安全的关键，使个人能够乘坐连续策略，技术和产品创新的连续浪潮。它还为预期的步伐提供了新经验和职责的道路。

个人的外带是学习不是可选的。无论这意味着利用公司培训，寻求自己的时间，与上级一起培训，展示在角色的进展情况下，或跳跃开发需求的职位跳跃 - 员工无法静止。大多数千禧一代掌握，他们需要投资终身的成长和发展，以确保安全。

那么雇主的外带是什么？随着人才作为今天最大的差异化师之一，雇主必须提供持续的学习 - 无论是正式培训还是工作经验。这Infosys学习发现千禧一代认识到技术技能只有一半的故事;他们将软技能视为同样关键。雇主以自己的风险忽视这一点。除了标准的公司课程外，许多企业现在正在探索MOOCS的使用 - 大规模开放的在线课程 - 丰富员工的整体学习体验。通过与Coursera，EDX或Udacity等实体的伙伴关系，他们提供丰富的学习体验组合，使员工可以自行探索新兴趣。游戏处理正在帮助雇主推动通过挑战和游戏继续学习。

一些新方法也可能是及时的。可以在价值链中的伙伴公司创造交换计划，帮助公司之间的才华员工粘性，以促进机会，同时留在管理人才池中？雇主在自己组织的范围内有长期管理的旋转计划;可以延伸跨越价值链或合作伙伴网络吗？这可能会满足千禧一代的胃口，而不会使他们失去更大的市场。

现在是时候创造了创造学习文化的时候了。三十年前，公司努力让员工参加培训。今天的人才领导人意识到，持续的学习命题是一种吸引和保留顶级人才的差异化因素 - 帮助他们在市场中获胜。